如何调动早期员工的积极性和解决大锅饭问题

一家成功公司的早期员工是非常宝贵的财富。他们一般是非常冒险的人，否则他们不会选择加入新开办的，甚至还没有投资的小公司，他们的技术和能力非常强，常常可以独当一面，因为早期的公司要求员工什么都得干。他们同时对新技术非常敏感，否则他们就不会在众多新兴公司中挑选中那些日后能成功的。但是他们也有弱点：他们虽然善于开创，但是却不善于或不愿意守成，而后者对于一家大公司的发展至关重要！他们做事快，但是不够精细，因为在公司规模小的时候，抢时间比什么都重要！一般在公司发展到一定阶段的时候，他们会和新的管理层发生冲突 —— 新的主管会觉得他们不好管。这就如同打江山的人未必能治理江山。这些员工很可能自己出去开公司。而即使留在公司的这些员工都已腰缠万贯，原先的动力也会大打折扣。因此，如何留住早期员工，并且调动他们的积极性，便成了每一个上市科技公司的难题。

另外，一家公司大到一定程度的时候，每个人的贡献就不容易体现过来，大锅饭现象几乎是全世界的通病。一些员工虽然有很好的想法，也懒得费功夫去推动它，因为自己多花几倍的时间和精力最多可能多得百分之几的奖金。偶尔出来一两个人试图推动一下也会遇到很大阻力。因此，有些员工一旦有了想法，宁愿自己出去创业，也不远贡献给所在的公司。

思科的这两个问题解决的很好。很像在大航海时代西班牙和葡萄牙对探险者的做法 —— 探险者和王室达成一种协议：一旦发现新的岛屿和陆地，则以王室的名义宣布这些土地归国王所有，同时国王封这些发现者为那片土地的总督，并授予征税权。思科的具体做法是：如果公司有人愿意自己创业，公司又觉得他们做的东西好，就让他们留在公司内部创业而不是到外面去折腾，而思科会作为投资者（而不再是管理者）来对待这些创业的人。一旦这些小公司成功了，思科有优先权把它们买回来，思科的地盘就得到扩大，而这些独立的小公司的创办者和员工又可以得到很高的回报；如果小公司没办好关门了，思科除了赔上一笔 VC 的钱，没有额外负担。这种做法不仅调动了各种员工，尤其是早期员工的积极性，也避免了这些员工将来成为自己的对手，或者加入对手阵营。

小公司成功的几个要素

创始人。
好的团体和技术。
商业头脑，必须能找到能盈利的商业模型。
判断力和执行力。
外部环境。
运气（这恰恰是最重要的）。

管理学黑话

先保证团队里有老中新 3 种人，然后按照学习能力和工作态度进行排序，拉拢一批，批判一批。请客，斩首，收下当狗。

彼得定律

彼得在 20 世纪 70 年代，研究了美国数千个组织，包括政府部门、学校、企业等各种类型的组织后，发现，在一个成熟有效的组织中，当一个员工在其岗位能够出色完成工作，就会得到晋升，被提拔到更高一级职位。如果在这个职位，他能够继续出色完成工作，就会继续得到晋升，直到他晋升到某个职位以后，无法出色完成工作为止。

这是职场晋升的一般规则，看起来似乎也没什么，但是彼得在对这些得到晋升的人进行各种观察以后，得到一个结论：在一个层级组织中，每个员工都会趋向于晋升到他所不能胜任的职位。这就是彼得定律，事实上，我们根据晋升的一般规则，也能推导出这个定律。利用这个定律做进一步的推导，还能得到一个彼得定律的推论：一个成熟的组织中，所有的职位都被不能够胜任它的人承担着。这个推论也很好理解，每个人都会晋升到他不能胜任的职位，那么稳定下来以后，所有的职位都被不能胜任的人承担。不得不说这个结论实在是让人有点吃惊，但是却很好地解释了组织中的各种奇怪现象。

彼得进一步对这些不能胜任自己职位的人进行观察，发现当一个人位于他不能胜任的职位上时，他必须投入全部的精力才能有效完成工作，这个职位也被称作这个人的彼得高地。一个处于彼得高地的人，精疲力尽于他手头的工作，就无法再进行更进一步的思考和学习，他的个人能力提升和职业进步都将止步于此。所以，一个人在其职业生涯中能够晋升的最高职位，能够在专业技能上进化的最高阶段，依赖于他的专业能力和综合素养，依赖于他拥有的持续学习和专业训练的条件与环境。和他晋升的速度无关，有时候也许恰恰相反。

对公司而言，真正有价值的是你为公司解决了多少问题，而不是完成了多少工作，工作本身没有意义，解决问题才有意义。对于你自己而言，真正有价值的不是你获得了多快的晋升，多高的加薪，而是你获得了多少持续高强度训练的机会。而这两者，本质上是统一的。

所以，对自己未来有更多期待，更有进取心的工程师们，应该将精力更多放在发现企业中的各种问题并致力于去解决问题，在这个过程中，你将同步收获职场晋升和个人能力提升。

亚马逊是如何解决交易的信用问题

亚马逊为每一笔交易买一笔保险，这样一旦出现了有意的欺诈行为和无意的商品丢失，保险公司将支付亚马逊的损失。

社交软件的起源

用户早期去 Facebook 的原因就是去约炮(Young people need sex)。